大企業は2020年6月から先行して義務化されており、中小企業は約2年遅れて義務対象になりました。
この記事では、パワハラの定義・6類型・会社が講ずべき措置の内容を条文と指針に沿って整理し、2022年から対応が止まっている会社の点検方法もあわせて示します。
中小企業も2022年4月1日から義務の対象
労働施策総合推進法第30条の2は、事業主に対して、職場のパワーハラスメントについて相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を義務づけています。
この義務は2020年6月1日に大企業へ先行適用され、2022年4月1日から中小企業にも適用されています。
企業規模による猶予期間は過ぎており、現時点では大企業・中小企業ともに同じ義務を負っています。
パワハラの定義（3つの要素）
労働施策総合推進法第30条の2が定めるパワハラの定義は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることです。
条文上、次の3つの要素をすべて満たすものがパワハラに当たります。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されるものであること
上司から部下への言動に限らず、同僚間や部下から上司への言動でも、この3要素を満たせばパワハラに該当します。
6つの類型
厚生労働省の資料では、パワハラに該当しうる言動を6つの類型に整理しています。
| 類型 | 内容の例 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 殴る、蹴るなど |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する発言、大声での威圧など |
| 人間関係からの切り離し | 隔離、仲間外し、無視など |
| 過大な要求 | 遂行不可能な業務の強制など |
| 過小な要求 | 能力に見合わない簡易な業務のみを命じるなど |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入るなど |
この6類型は目安であり、実際の判断は前章の3要素に照らして個別に行われます。
会社が講ずべき措置
パワハラ防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、事業主が講ずべき措置を大きく次の3つに整理しています。
- 方針の明確化と周知啓発（パワハラを行ってはならない旨の方針を定め、就業規則等に規定し、労働者に周知する）
- 相談体制の整備（相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知し、担当者が内容に応じて適切に対応できるようにする）
- 事後の迅速かつ適切な対応（事実関係の確認、被害者への配慮措置、行為者への措置、再発防止に向けた措置）
これらにあわせて、相談者・行為者のプライバシー保護と、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止も措置事項に含まれます。
方針の文言例として、次のような一文が考えられます。「当社は、職場におけるパワーハラスメントを許容せず、相談したことを理由として不利益な取扱いを行わない。相談窓口は〇〇とする。」
自社の就業規則や社内規程に落とし込む際は、この骨子をもとに固有名詞を差し替えて作成します。
中小企業の定義
中小企業基本法上の中小企業の定義は、業種によって異なります。
| 業種 | 資本金 | 従業員数 |
|---|---|---|
| 製造業その他 | 3億円以下 | 300人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| 小売業 | 5千万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 | 5千万円以下 | 100人以下 |
資本金・従業員数のいずれか一方を満たせば中小企業に区分されます。自社が中小企業に当たるかどうかは、この表と自社の登記上の資本金・実際の従業員数を照らして確認します。
対応しなかった場合に起きること
措置義務を怠っていると判断された場合、労働局は事業主に対して助言・指導を行い、それでも改善されない場合は勧告に進みます（労働施策総合推進法第42条）。
勧告に従わない場合は、企業名が公表されることがあります。
措置義務そのものへの違反に刑事罰はありませんが、対応不足が原因で従業員に被害が生じれば、労働契約法上の安全配慮義務違反として損害賠償を請求される根拠になり得ます。
2022年から対応していない会社の現状点検表
自社が2022年4月以降、措置義務にどこまで対応できているかを次の4項目で点検できます。
| 点検項目 | 確認すること |
|---|---|
| 方針文書 | パワハラを許容しない旨の方針を文書化しているか |
| 窓口 | 相談窓口の担当者・連絡先を定めているか |
| 周知 | 方針と窓口を労働者に周知しているか（就業規則・社内報・研修など） |
| 記録 | 周知や研修を実施した日時・対象者の記録が残っているか |
4項目のいずれかが未整備の場合、労働局の報告徴収の際に実態を説明しづらくなります。まず方針の文書化と周知から着手すると、残りの2項目にも着手しやすくなります。
2026年10月から加わる義務とあわせて整備する
労働施策総合推進法は2026年10月1日から改正され、カスタマーハラスメント対策（第33条）と、男女雇用機会均等法第13条に基づく求職者等セクシュアルハラスメント対策が新たに義務対象に加わります。
パワハラ対策の方針文書・窓口・周知の枠組みは、カスハラ対策や求職者等セクハラ対策にもそのまま応用できます。
パワハラ対策が2022年から未着手のまま残っている会社は、2026年10月の施行に向けて、パワハラ・カスハラ・求職者等セクハラの3つをまとめて整備するほうが、方針文書や研修を別々に作るより手間が少なく済みます。
自社での研修実施が難しい場合は、ハラスメント対策オンデマンド研修（1社33,000円税込・受講者10名まで、11名目以降は1名につき3,300円税込を加算）のように、外部の研修を周知手段の一つとして組み合わせる方法もあります。
よくある質問
Q. パワハラ防止法という名前の法律は存在しますか。
存在しません。パワハラ防止法は通称で、正式には労働施策総合推進法第30条の2に基づく措置義務です。
Q. 中小企業がパワハラ防止措置を怠るとどうなりますか。
労働局の助言・指導・勧告（労働施策総合推進法第42条）を経て、勧告に従わない場合は企業名が公表されることがあります。措置義務違反そのものへの刑事罰はありません。
Q. パワハラの6類型に当てはまれば必ずパワハラになりますか。
6類型は目安であり、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること、就業環境が害されることの3要素を満たすかどうかで個別に判断されます。
Q. この記事の内容は、いつ時点の情報ですか。
2026年9月時点の情報です。自社の対応状況が措置義務の要件を満たしているかどうかは、管轄の労働局か顧問の社会保険労務士に確認してください。
